A Pandemia Mundial, a Medida Provisória 927/20 e a Flexibilização do Home Office
- 22 de abril de 2020
- Gabriela Mafra
Diante do cenário atual de crise e pandemia mundial há uma preocupação do Governo Federal com a economia do Brasil e o rumo das Relações Trabalhistas no futuro do País.
Com o intuito de evitar um colapso do sistema econômico e a demissão em massa, tem-se editado diversas medidas normativas de caráter emergencial, as quais tratam de diversas ferramentas destinadas à flexibilização das normas trabalhistas neste contexto social.
Dentre os temas tratados nas diversas Medidas Provisórias, temos o Teletrabalho (conhecido comumente pelo termo home office) e a possibilidade de redução ou suspensão de trabalho, presentes na medida provisória 927/20.
- Teletrabalho
Primeiramente cabe explicar o termo teletrabalho, que já é tema abarcado pela CLT, conceituado em seu art. 75-B.
O teletrabalho é aquele realizado à distância, fora do estabelecimento físico do empregador e por meio de instrumentos telemáticos de comunicação (computadores, telefones, smartphones, etc.). Ou seja, o teletrabalho pode se dar em casa, ou em outro local qualquer, desde que preponderantemente fora do empregador e com uso de instrumentos telemáticos.
O regramento encontrado na CLT sobre o assunto é bastante rígido em algumas formalidades, exigindo: (i) aditivo contratual (com indicação das atividades que serão desempenhadas pelo empregado); (ii) mútuo acordo formalizado no aditivo contratual; (iii) previsão em contrato escrito sobre as formalidades relativas à aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho; (iv) previsão em contrato acerca do reembolso das despesas arcadas pelo empregado para fins de exercício do teletrabalho; e (v) termo de orientações assinado pelo empregado em que o empregador deverá prestar orientações sobre precauções a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
Por sua vez, a MP 927/20, no contexto de calamidade pública mitiga algumas destas formalidades, passando a regular a matéria em moldes mais flexíveis e acessíveis as empresas neste momento emergencial, assim temos:
• Alteração do regime presencial para qualquer tipo de trabalho à distância (teletrabalho, home office, trabalho em domicílio, etc.) por decisão unilateral do empregador (caput do art. 4º) – não sendo mais necessário aditivo contratual;
• Notificação por escrito acerca da mudança (pode ser eletrônica) ao empregado com antecedência de no mínimo 48 horas – podendo ser feita a alteração da jornada de trabalho de forma unilateral;
• Formalização de contrato sobre aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos e a infraestrutura para a prestação do trabalho em até 30 dias após a mudança de regime – o pagamento de tais serviços não caracterizarão verba de natureza salarial;
• Fornecimento de equipamentos pelo empregador por meio de comodato – na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância;
• Permissão de teletrabalho para estagiários e aprendizes;
• Previsão de que o uso de aplicativos ou programas de comunicação fora da jornada normal de trabalho não constituirá tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso, salvo ajuste diverso no acordo individual ou coletivo firmado.
Quanto a este último ponto de flexibilização, interessante notar que o teletrabalho não está sujeito ao capítulo de duração e jornada do trabalho conforme o art. 62, III, da CLT, mas a doutrina costuma indicar que se houver fiscalização efetiva dos horários, o empregado pode fazer jus a eventuais horas extras praticadas . Logo, em que pese os dizeres da MP, é necessária cautela na interpretação do art. 4º, § 5º do novo diploma normativo, uma vez que tal texto pode ser interpretado de forma a não serem computadas as horas extras durante o período de teletrabalho, porem com a efetiva fiscalização pela empresa dos horários trabalhados elas podem sim ser pleiteadas em ocasional ação trabalhista posterior.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm